تحقیق و مقالات و پایان نامه
 
 
تحقیق پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض  شامل 31 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

- مقدمه

براساس نظر مک گراث[۱](١٩٧٣) منشأ فشارهای عصبی در سازمان شش نوع است. فشارهای مربوط به خود شغل، فشارهای مربوط به مجموعه های رفتاری، فشارهای درون شخصی، فشارهایی که از محیط فیزیکی نشأت می گیرند، فشارهایی که منشأ آن محیط اجتماعی است و فشارهای مربوط به نقش(به نقل از سینایی، ۱۳۸۳). ابهام و تعارض از مهم ترین فشارهای مربوط به نقش هستند که بخشی از هدف این مطالعه است و در ادامه به بررسی آنها می پردازیم.

۲- ۱-۱-  ابهام نقش

نگرش های چند بعدی برای بررسی ابهام نقش با کار بدیان[۲] و آرمناکیز[۳] شروع شد و با کارها و مطالعات ساویر[۴] وسین[۵] (۱۹۹۶) ادامه یافت(نبوی و شهریاری، ۱۳۹۳).

استورا[۶] (۱۳۷۷) معتقد است ابهام نقش مشخص نبودن نقش فرد در چهارچوب کار و گستره مسئولیت هایش و معین نبودن    هدف هایی که باید در تحقق آن ها بکوشد، است.

به عقیده ی کوپر (۱۳۷۳) ابهام نقش زمانی است که شخص از شغلی که به عهده گرفته اطلاع کافی نداشته باشد؛ بدین معنی که اهداف کاری وی چنانکه باید واضح نیستند و او نمی تواند بین اهداف و وظایف کاری خود و همکاران، مسئولیت هایی که به واسطه این کار به عهده گرفته و نقش خود در این میان پیوند درستی برقرار سازد.

ینگ کانگ[۷]، ویکسی[۸]، ایپنگ[۹] و لو[۱۰] (۲۰۱۴) معتقدند ابهام نقش زمانی است که اطلاعات شفاف در مورد: ۱- انتظارات مرتبط با نقش، ۲- روش های انجام انتظارات نقش، ۳-پیامدهای عملکرد یا انجام نقش وجود ندارد.

به عقیده ی برخی از محققین انجام دهندگان نقش بایستی شش نوع اطلاعات اساسی داشته باشند، تا کمتر دچار ابهام نقش شوند. اول اینکه آنها بدانند که چه انتظاراتی از آنان است، دوم اینکه بایستی از فعالیت هایی که لازمه ی انجام این انتظارات است، اطلاع داشته باشند. سوم اینکه انجام دهندگان نقش بایستی نتایج انجام فعالیت ها و رفتار با افراد دیگر را بدانند. چهارمین عامل این است که آنان از رفتارهایی که پاداش یا مجازات دارند، مطلع باشند. پنجم اینکه آنان بایستی احتمال دریافت پاداش ها یا مجازات ها را برای رفتارها تشخیص دهند. عامل ششم که دانستن آن برای انجام دهندگان نقش ها ضروری است، تعیین نوع رفتارهایی است که نیازهای شخصی آنها را ارضاء می کند یا ناکام می گذارد(سینایی، ۱۳۸۳).

به گفته جاکدیپ[۱۱] انواع ابهام نقشی که ممکن است به وسیله متصدی نقش تجربه شود عبارت است از:

ابهام مسئولیت / انتظارات / اهداف: چه چیزی مورد انتظار است؟

ابهام روش انجام کار: چگونه کارها را انجام دهم؟ روش های دستیابی به اهداف سازمانی چیست؟

ابهام اولویت: کارها بایستی به چه ترتیبی و چه وقت انجام بگیرند؟

ابهام رفتار: در شرایط مختلف چه رفتاری را از من انتظار دارند؟ چه رفتاری منجربه نتایج مطلوب می شود؟)به نقل از حسنی، ۱۳۸۴).

ابهام نقش از دو جنبه می تواند بر عملکرد فرد تأثیرگذار باشد: اول آن که ابهام نقش سبب کاهش دستیابی به اطلاعات مناسب جهت ارزیابی عملکرد فرد براساس استانداردهای حرفه ای می گردد و دوم آن که طبق نظریه شناخت اجتماعی، دستیابی به سطوح بالای کارایی نیازمند آن است که فرد تصویری از کارایی داشته باشد؛ که در عمل، در حضور ابهام نقش هیچ کدام از این موارد به صورت شفاف مشخص نیستند(پیشگویی و رحیمی، ۱۳۹۳).

۲- ۱- ۲- تعارض نقش

در فرهنگ لغت فارسی، تعارض به معنای مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن یا اختلاف داشتن است(درگاهی، موسوی، فراهانی و شهام، ۱۳۸۷). تعارض نقش، وجود درخواست ها و تقاضاهای آشکار و نهان متضاد در عرصه نقش های واگذار شده به افراد است که افراد را در حین کار تحت فشار و حالت سردرگم کننده ای قرار می دهد(گل پرور، برازنده و جوادیان، ۱۳۹۰).

تعارض نقش حالتی است که در آن اعضای سازمان در وضعیتی قرارمی گیرند که بایستی چند وظیفۀ متضاد و متعارض را انجام دهند و یا اینکه از آن ها خواسته می شود که دو یا چند هدف متعارض را دنبال کنند)سینایی، ۱۳۸۳). به گفته کوپر (۱۳۷۳) تعارض شغلی وقتی ایجاد می شود که شخص در محیط کار خود با وظایف و نیازهایی مواجه می شود که واقعاً علاقه ای نسبت به انجام آنها نداشته و یا اینکه قبلاً تصوری از انجام آن کارها در ذهن نداشته است. متداول ترین و شایع ترین مورد در این زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست متفاوت دارند قرار گیرد و به دو سو کشیده شود و یا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رود تعارض و ناهمگونی باشد.

ابرکرامپی[۱۲] و همکاران سه معنی جداگانه برای تعارض نقش در نظر می گیرند. در معنای اول تعارض نقش حاصل انتظارات ناسازگار دو یا تعداد بیشتری از نقش هایی است که فرد ایفای آن ها را به طور هم زمان به عهده دارد، در معنای دوم تعارض نتیجه اختلاف در تعریف یک نقش مشخص از سوی فرد و سایر شرکای نقش است و در معنای سوم تعارض ناشی از انتظارات متعارض نقش فرد با یک نقش کانونی است(به نقل از گروسی و آدینه زاد، ۱۳۸۹).

استورا(۱۳۷۷)تعارض نقش را به عنوان حالت متناقضی توصیف کرده که به دلیل توقعات متفاوت از یک فرد، در وی ایجاد      می شود. در چنین مواردی یا فرد مایل نیست به چنین توقعاتی پاسخ دهد و یا تصور می کند که این توقعات با شرح وظایف وی مطابقت ندارند.

به گفته میچل[۱۳] (۱۳۷۵) در بررسی هایی که تاکنون انجام شده است چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است. نخستین آن ها به تعارض درون فرستنده[۱۴] مرسوم است. این تعارض هنگامی روی می دهد که شخص درخواست های متعارضی از شما دارد مثل:”برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفاً آن را انجام بده لیکن در جریان کار هیچ مقرراتی را نقض مکن”. دومین تعارض نقش هنگامی است که افراد مختلف شما را متفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه است که ممکن است از میان کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شخص جزئی از مدیریت است یا وفادار نسبت به کارگران کارگاه است؟ این شغل تعارض درون نقش[۱۵] زیاد دارد، یعنی خود نقش از انتظارات متعارض تشکیل شده است. گونه دیگر از تعارض هنگامی روی می دهد که دو یا چند نقش متعارض را یک شخص به عهده داشته باشد. این گونه تعارض مرسوم به تعارض میان نقش[۱۶] است و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگی ها و وابستگی های متقابل که امروزه در سازمان ها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که مرسوم به تعارض نقش شخص[۱۷] است، جایی که نگرش ها و ارزش های شخصی  با شرایط و ملزومات نقش متباینند.


جهت دانلود متن کامل تحقیق پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض، دانلود تحقیق پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض، پیشینه تحقیق پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض، تحقیق در مورد پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض، مقاله پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض، مقاله در مورد پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض،
لینک های مرتبط :


تحقیق مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند   شامل 57 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

مقدمه :

امروزه سازمان ها متوجه شده اند که مطلوبترین و موفق ترین محصولات اگر خواسته ها و نیازهای مشتریان را برآورده نسازند، مورد تقاضا واقع نخواهند گردید . از سوی دیگر نتایج استراتژی های بازاریابی یک شرکت در تعامل با فرآیند تصمیم گیری مصرف کنندگان شکل می گیرد و تنها در صورتی که مصرف کنندگان یک محصول بتوانند با خرید آن ارضای یکی از نیازهای خود را احساس کنند قصد خرید را صورت می دهند و آن را به عنوان بهترین گزینه موجود انتخاب و خریداری می نمایند .

تصویر فروشگاه ، تصویر برند فروشگاهی ، کیفیت خدمت ، ریسک درک شده و اگاهی از قیمت هر کدام به نحوی بر قصد خرید مصرف کننده موثر است . فراهم آورندگان خدمت علاقه زیادی به قصد خرید دارند . زیرا ، قصد خرید بر رفتارهای خریدو نیز سودآوری شرکت تاثیر به سزایی دارد .

محققین بیان می کنند که مشتریان ادراکات خود از ارزش را بر اساس کیفیت خدمت تجربه شده شان ، بنا می کنند  (کرونین ، بردی و هالت ۲۰۰۰) . ارزش ادراک شده بالا می تواند چرایی اینکه مشتریان حتی در سطح قیمتهای پایین جایگزین به فراهم آورنده خدمت خود وفادار می مانند ، را توضیح دهد (کرونین ، بردی و هالت ۲۰۰۰)[۱]. رابطه بین کیفیت خدمت و قصد خرید می تواند توسط ارزیابی های تشخیصی خدمت که نهایتا منجر به پاسخگویی رفتاری از سوی مشتری می شود ، توضیح داده شود (باگوتزی ۱۹۹۲).  در حقیقت ، بررسی مطالعات ارتباط میان کیفیت خدمت ، رضایت و قصدهای رفتاری نشان می دهد که کیفیت خدمت تاثیر مستقیمی بر قصد خرید دارد .

در تجارت امروزی و با گسترش برندها و خدمات مشابه ، ریسک استفاده یا عدم استفاده از محصولات و خدمات جایگزین و نیز محصولات و خدمات جدید سطح بالایی از درگیری ذهنی را برای مصرف کنندگان فراهم می اورد .ریسک درک شده ، یکی از عواملی مهمی است که می تواند بر قصد خرید تاثیرگذار باشد . معمول ترین تعریفی که برای ریسک درک شده بیان می شود ، این است که ریسک درک شده انتظارات ذهنی مصرف کننده از زیان است (سویینی وهمکاران ؛۱۹۹۹) . بدین معنی که هر عملی از مصرف کننده ، پیامدی را در پیش خواهد داشت که او با هیچ گونه از تخمین های خود به صورت دقیق نمی تواند آن را پیش بینی نماید و نهایتا برخی از آن ها غیرمطبوع جلوه می کنند (باور وکوکس ، ۱۹۶۰؛ لیندجائر و همکاران،۲۰۰۹) .

هنگامی که ، ریسک درک شده عامل مهمی در انتخاب مصرف کننده محسوب می شود ، حجم وسیعی از مطالعات بر درک ریسک تمرکز می یابند . مطالعات تجربی ریسک درک شده را به عنوان یکی از عوامل کاهش میل به خرید برندهای فروشگاهی بیان می کند (دیک و همکاران ،۱۹۹۵؛ ریچاردسون و همکاران ،۱۹۹۶؛ میرز وهمکاران،۲۰۰۶؛لیندجائر و همکاران ،۲۰۰۹) .بنابراین ، اقدام به خرید برند یکی از محتمل ترین عمل ها است که مصرف کننده در هنگامی که اطمینان دارد که می تواند عملکرد رضایت بخش خود را بدست آورد ، صورت می دهد (بالتراز و همکاران ،۱۹۹۷) .

کسب سود و پیشگام شدن در تجارت یکی از بزرگترین دغدغه های فعالان در هر زمینه ای می باشد . توسعه مفاهیم کیفیت و شهرت در جهت کسب اهداف بلند مدت و کوتاه مدت باعث گشته تا بسیاری از فروشگاه ها در پی ایجاد جایگاهی قابل توجه در ذهن مشتریان باشند . تصویر فروشگاه ، از ادراکات عینی و ذهنی مصرف کنندگان در طی زمان توسعه پیدا کرده است . یکی از تعاریف اولیه ای که از تصویر فروشگاه صورت پذیرفته ، بدین صورت است که تصویرفروشگاه شامل نگرشهایی است که بخشی بوسیله کیفیت های وظیفه ای و بخش دیگر از آن توسط نشئه های روانی تشکیل می گردد . این تعریف اولیه توسط مارتینیو صورت پذیرفته است (گروال و همکاران ۱۹۹۸ ؛ لیندجائر وهمکاران ۲۰۰۹) .

در برخی تعاریف دیگر ، تصویر فروشگاه به عنوان مفهومی چند بعدی که از کیفیت وظیفه ای تا محیط فروشگاه منعطف است در نظر گرفته می شود . تصویر فروشگاه ، تاثیر به سزایی بر ذهن مصرف کننده داشته که این امر به نوبه خود می تواند بر روی قصد خرید مصرف کننده تاثیر گذار باشد (گروال و همکاران ۱۹۹۸ ؛ لیندجائر وهمکاران ۲۰۰۹) . بر طبق تئوری به کارگیری نشانه ، تصویر فروشگاه می تواند تعیین کننده کیفیت محصول باشد ( ریچاردسون و همکاران ۱۹۹۸ ؛ اسمین و همکاران ۲۰۰۴) .

در حقیقت ، ادراکات تصویر فروشگاه ، سطح بالایی از نشانه ها را به برند فروشگاهی مرتبط می کند ، در این صورت آنها می توانند با فراهم آوردن اساسی برای کیفیت کلی برند فروشگاهی ، درست مانند برند اصلی عمل کنند ( کالینزداد و لیندلی[۲] ۲۰۰۳) . بنابراین هنگامی که کیفیت ادراک شده برند فروشگاهی با قصد خرید مرتبط باشد ، ادراکات تصویر فروشگاه نیز بر قصد خرید موثر خواهد بود ( گروال و همکاران ۱۹۹۸ ) .

در دنیای تجارت پیچیده و پرشتاب امروزی ،  ایجاد تصویر ذهنی[۳] و ماندگاری آن در مشتریان به مسئله مهمی در تجارت مبدل شده است . به طوری که شرکت ها و فروشگاه ها از ابزارهایی در این جهت استفاده می کنند . تصویر برند در این زمینه کمک فراوانی در جهت ماندگاری برند در ذهن مشتریان انجام می دهد.تصویربرند در مطالعات معدودی به صورت های متفاوتی تعریف شده که به عنوان مثال می توان تعاریف زیر را نام برد .

مجموعه ای از اعتقادات نگه داری شده در مورد برندی خاص (کاتلر۱۹۸۸) یا مجموعه ای از تداعی هاست که معمولا به روشهای معنی داری سازماندهی می شود ( آکر[۴]، ۱۹۹۲) . این مجموعه تداعی معانی و اعتقادات می تواند بر ریسک درک شده تاثیرگذار باشد . کلر معانی تصویر برند را در دو دسته ، کیفیت و اثر بخشی ، طبقه بندی می کند .

در ارتباط با تصویر برند و تاثیر آن بر ریسک درک شده می توان این موضوع را بیان کرد که هنگامی که اطلاعات کافی در زمینه برند فروشگاهی به اندازه برند ملی وجود نداشته باشد ، مصرف کنندگان برای کاهش ریسک انتخاب خود از نشانه های بیرونی مانند تصویر برند فروشگاهی و نیز قیمت استفاده می کنند . هنگامی که با استفاده از تداعی تصویر برند در می یابند که تصویر برند مناسب است ، آنها ریسک درک شده پایین تری خواهند داشت . تصویر برند به صورت مستقیم و بی واسطه نیز بر قصد خرید تاثیرگذار است ( زیائو[۵] ،۲۰۱۱) . تصویر برند مناسب ، می تواند از  طریق ابزار تمایز خود را از سایر فروشگاهها جدا نموده و با افزایش قابلیت اعتماد مشتریان باعث افزایش قصد خرید و به تبع آن سوددهی می شوند .

از دیگر ابزارها و نشانه های خارجی در جهت تاثیرگذاری بر قصد خرید ، آگاهی از قیمت می باشد . قیمت همواره یکی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار بر انتخاب است . امروزه مصرف کنندگان به صورت مداوم در حال دریافت اطلاعات و استفاده از آن در انتخاب خود می باشند . در ادبیات بازاریابی به روشهای روشن و برجسته ای آگاهی از قیمت تحت عنوان عدم تمایل مشتری به پرداخت قیمت بالاتر برای محصول و تمرکز منحصر به فرد بر پرداخت قیمت پایین تر تعریف شده است ( لیشتاین و همکاران ، ۱۹۹۳) .

۲-۲- تعریف کیفیت :

اصطلاح کیفیت ، به معنای یک چیز مختلف برای افراد مختلف است . این است چرایی تعریف کیفیت که اغلب به عنوان اولین گام در مسیر توسعه کیفیت از آن یاد می شود . درک کلی و بینش عمومی از آن چه که کیفیت گفته می شود به سازمان کمک خواهد کرد تا بتواند بر تلاشهای مربوط به بهبود کیفیت خود تمرکز کند . بنابراین ، تعریف کیفیت ، نه تنها از نقطه نظر معنایی اهمیت دارد بلکه اهمیت دیگر آن از لحاظ جهت دهی تلاش کارکنان خط مقدم به سمت دلایل رایج خاص است .

برای طبقه بندی تعریف کیفیت ، پنج دسته گسترده وجود دارد :

۱ ) برتر : در اینجا ، کیفیت به عنوان برتری ذاتی تعریف شده است که محصول یا خدمات ، دارای خواص بی نظیری خواهد بود . بر اساس این تعریف بسیاری از تجزیه و تحلیل فلسفی افلاطون از زیبایی به این موضوع از کیفیت قابل انتقال است . با این حال ، این تعریف از کیفیت کاربرد عملی کمی دارد ، زیرا شناسایی قبل از تعیین کیفیت امکان پذیر نیست . در این تعریف کیفیت ، به صورت ضمنی به عنوان رابطه بین برجستگی فردی و کیفیت بیان شده است . وجود این رابطه ، دارای پیامدهای مهمی برای کیفیت کالا و خدمات در پی خواهد داشت .


جهت دانلود متن کامل تحقیق مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند، دانلود تحقیق مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند، پیشینه تحقیق مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند، تحقیق در مورد مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند، مقاله مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند، مقاله در مورد مفهوم کیفیت خدمات و مدل های آن و تصویر برند،
لینک های مرتبط :


تحقیق بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن    شامل 77 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

مقدمه

Assel(2001)بیان کرد که امروزه بازاریابان در جستجوی راه ها و اطلاعاتی هستند تا از طریق آن مشتریان وفاداری برای خود ایجاد نمایند. چرا که این امر باعث کاهش هزینه های بازاریابی و عملیاتی و افزایش سودآوری خواهد شد.درهرسازمان،چه تولیدی و چه خدماتی،مهمترین عامل جهت حفظ و بقای سازمان مشتریان می باشند.اگر سازمان بتواند با جلب رضایت مشتریان به ایجاد وفاداری در آنها موفق شود می تواند زمینه رشد و بقای طولانی مدت خود را مهیا کند که این کار با مطالعه و برنامه ریزی مدیریت امکان پذیر بوده و مقدمه آن نیز شناخت کامل از خواسته مشتری است.

در بازاریابی امروز هزینه از دست دادن یک مشتری برابر است با از دست دادن منافع مربوط به خدماتی که آن مشتری در طول عمر خود به آن نیاز دارد.امروزه سازمان ها بر این نکته به خوبی واقفند که حفظ یک مشتری بسیار کم هزینه تر از جذب مشتریان جدید است.پژوهش نشان می دهد که با افزودن ۵ درصد به هزینه های مربوط به حفظ مشتری فعلی خود ،مؤسسات و سازمان ها می توانند تا ۲۵ درصد بر میزان سودآوری بیفزایند.Moorman & Etal(1992)بیان کردند که شرکت ها می توانند با اعمال نفوذ در رابطه مشتریان با شرکت ،اطلاعات محرمانه ای در خصوص نیازهای آنها به دست آورند و به همین تناسب نیز به نسبت رقبای خود خدمات رضایت بخش بیشتری را ارائه دهند.بازاریابی رابطه مند با کشف نیازهای مشتریان،می تواند منجر به وفاداری آنها و کاهش هزینه های شرکت شود.پژوهش ها نشان داده است که هزینه ارائه خدمات به یک مشتری وفادار بسیار کمتر از هزینه جذب و ارائه خدمات به یک مشتری جدید است.Ndubisi(2003)بازاریابی رابطه مند علاوه بر توانایی آن در درک نیازهای مشتریان،به افزایش سهم بازار،سودآوری و کاهش هزینه ها کمک می کند.پژوهش ها نشان داده که هزینه ارائه خدمات به یک مشتری وفادار پنج تا شش بار کمتر از هزینه جذب و ارائه خدمات به یک مشتری جدید است.

۲-۱ بازاریابی رابطه مند[۱]:

Berry (1983) بازاریابی رابطه مند را استراتژی جذب، حفظ و تقویت روابط با مشتریان می داند. Gummesson(1993) چنین نتیجه گرفت که بازاریابی رابطه مند زمانی مفید است که مدیریت تعاملات،روابط و شبکه ها به یک موضوع بنیادین تبدیل شود .بازاریابی رابطه مند قصد دارد تا با مشتریان هدف ،رابطه ایجاد نموده و این رابطه را حفظ و تقویت کند تا از این طریق اهداف طرفین برآورده شود.این امر زمانی حاصل می شود که همزیستی متقابلی وجود داشته باشد و به وعده ها جامه عمل پوشانده شود(امینی،۱۳۸۹).

اصطلاح بازاریابی رابطه مند در طول دهه ۱۹۹۰ محبوب واقع شده است.

Berry(1985) بازاریابی رابطه را به عنوان جذب،حفظ و تقویت بیان می کند.Gronrros(1990) یک رابطه خوب حداقل بر دو شرط اساسی دلالت دارد.اول اینکه رابطه باید برای هر دو طرف ارائه دهنده و مشتری،پاداش داشته باشد و دوم اینکه شامل نوعی تعهد دو طرفه در طول زمان باشد.در ایجاد و حفظ روابط مشتری،فروشنده درباره محصولات،خدمات و یا مزایای دیگرکه مرتبط است،وعده هایی می دهد و از طرف دیگر مشتری قول هایی می دهد و این وعده ها باید در هر دو طرف به منظور اطمینان از عملیات کسب و کار سودمند بلند مدت،حفظ و نگهداری شود۲۰۱۲) (Evelina Bazini . بازاریابی رابطه مند به عنوان روشی برای شرکتهاست تا ارتباطات بلند مدت سودمند و با ارزش با مشتریان خود را گسترش دهند.

با افزایش پویایی،گسترش فعالیت های بازاریابی تعاملی به منظور حفظ یک مشتری دائمی اهمیت فراوان دارد و با توجه به اینکه عرصه بازار رقابتی تر می باشد اتخاذ بازاریابی رابطه مند به منظور حفظ مشتریان سودمند،ضروری به نظر می رسد.تحقیقات نشان می دهد که با افزایش شدت رقابت منافع ناشی از حفظ بلند مدت مشتری از قبیل سود دهی فزاینده و کاهش هزینه های هر مشتری بسیار با اهمیت است.بازاریابی رابطه در آینده،یقیناً از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد شد.بسیاری از شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که چنانچه برای کسب فروش بیشتر منابع خود را صرف مشتریان فعلی کنند به مراتب مقرون به صرفه تر خواهد بود تا اینکه این منابع را صرف جلب مشتریان جدید نمایند.چنین است که اهمیت بازاریابی رابطه علی رغم اینکه نمی تواند برای هر شرایط و وضعیتی مناسب باشد،همچنان رو به افزایش است.

مراحل اصلی ایجاد برنامه بازار یابی رابطه:

*شناسایی مشتریان مهمی که شایستگی بازاریابی رابطه را دارند.

*برای هر یک از این مشتریان یک مدیر رابطه کاردان در نظر بگیرد.

*برای مدیران رابطه شرح وظایف روشنی نهیه کنید

*یک مدیر کل برای نظارت بر مدیران رابطه انتخاب کنند

*از مدیران رابطه بخواهید که برای رابطه با مشتری برنامه های سالانه و بلند مدتی تهیه کنند.

اجرای صحیح یک برنامه بازاریابی رابطه بسیاری از جنبه های برخورد با مشتری را دگرگون کرده و موارد مطلوب را جانشین موارد نامطلوب می کند.( کاتلر،۱۳۹۰ ،۶۸۰). اصول فروشندگی بر پایه ضرورت انجام معامله استوار است.یعنی هدف این اصول کمک است به بازاریابان برای انجام یک معامله فروش خاص با مشتری.اما مفهومی پر اهمیت تر وجود دارد که باید معاملات فروشنده با مشتریان را هدایت کند.این مفهوم بازاریابی رابطه است.فروشندگانی که از نحوه ایجاد روابط مستحکم با مشتریان مهم و حفظ این روابط اطلاع دارند،یقیناً سهم بیشتری از فروش به این مشتریان را در آینده از آن خود خواهند ساخت.بنابراین،بازاریابان باید مهارت های لازم بازاریابی رابطه را فرا گیرند.بازاریابی رابطه بیش از هر چیز در خصوص مشتریانی به کار می رود که در آینده شرکت تأثیر بیشتری دارند.در بسیاری از شرکت ها سهم بزرگی از فروش متعلق به تعداد معدودی از مشتریان است.اینها همان مشتریان مهم اند.فروشندگان برای دریافت سفارش از چنین مشتریانی،باید به گونه ای خاص رفتار کنند و نه همچون دیگر مشتریان.آنها باید این مشتریان را تک تک مورد بررسی خاص قرار دهند.فروشندگان باید از جرییات مسایل و مشکلات این مشتریان با خبر و همواره به طرق مختلف برای خدمت به آنها آماده باشند(کاتلر،۱۳۹۰ ، ۶۸۰ ).

شکل گیری تفکر بازاریابی رابطه مند در سازمان، موجب ایجاد نگرشی متفاوت از بازاریابی سنتی در مورد رابطه فروشنده- خریدار خواهد شد. امروزه توجه به مشتری به عنوان پایه و اساس موفقیت بازاریابی مطرح شده است.اهمیت مشتری در بازاریابی رابطه مند را با مثالی از فیزیک مغناطیس روشن تر می سازیم. در مغناطیس، مفهومی به نام القای مغناطیسی وجود دارد که در حالت کلی،القا شدن خاصیت مغناطیسی یک آهنربا را در یک جسم فلزی بیان می کند. دریک قطعه فلز، حوزه هایی با تعداد زیادی دو قطبی مغناطیسی وجود دارند که جهتهای متفاوتی نسبت به حوزه های مجاوردارند. با نزدیک شدن آهنربا به این جسم، تمام دو قطبی ها درتمام حوزه ها دریک جهت معین که همان میدان مغناطیسی آهنرباست، قرار می گیرند )شکل شماره ۲-۱).

در مورد بازاریابی نیز می توان اینگونه شبیه سازی کرد که مشتریان مانند آهنربا هستند که موجب می شوند تا تمام احساس تعلق به سازمان را ایجاد می کند.Jayanthi Ranjan(2009) بیان می کند مشتری به عنوان عضوی از سازمان مطرح می شود و در یک همبستگی دو طرفه به سمت هدف حرکت می کنند. در این بعد، روابط رسمی بین خریدار و فروشنده به موجب صداقت ودوستی طرفین به سمت روابط غیررسمی میل می کند.امروزه در سناریوی تجارت مدیریت درک شده است که مشتری، سرمایه اصلی فرایند تجارت است و موفقیت سازمان هم به چگونگی مدیریت ارتباط کارا با مشتری بستگی دارد )قاضی زاده،۱۳۸۹(.

۲-۲ رنسانس مفهوم بازاریابی:

در طول دهه های گذشته ما شاهد یک جابجایی پارادایم در بازاریابی از یک رویکرد تعاملی مبتنی بر مفهوم دادوستد به سمت بازاریابی رابطه مند بوده ایم.بسیاری از نویسندگان و صاحبنظران حوزه بازاریابی معتقدند که رویکرد بازاریابی رابطه مند موجب تجدید حیات و احیاء بازاریابی شده است.جستجو برای مزیت رقابتی در مسیر کارایی،آنها را وادار به تجدید عملیات و ساختار سازمانی کرده است.ساختار های جدیدی در عرصه سازمان پدیدار می شوند که همکاری های درون سازمانی و بیرون سازمانی،تجدید ساختار حول فرایند های اصلی،واگذار کردن فعالیت هایی که تأثیر مستقیمی بر افزایش ارزش ندارند به خارج از سازمان،از ویژگی های بارز آنهاست.برخی از سازمانها پا را فراتر نهاده و برای تقویت و بهره گیری  بیشتر از توانمندی های خود به مشارکت و همکاری های استراتژیک با مشتریان،عرضه کنندگان و رقبا روی آوردند.تجدید ساختار سازمانها و میل به تخت تر شدن (کاهش سطوح سازمانی)، ساختار های شبکه ای و ظهور بازاریابی رابطه مند همه با هم مرتبط هستند.البته،ارتباط آنها رابطه علت و معلولی نیست بلکه به عنوان بخشی از پدیده واحد است و در واکنش به تلاطمات محیطی پا به عرصه گذارده اند و هدف واحدی را نیز دنبال می کنند که آن خلق مزیت رقابتی دردنیای دستخوش تغییرات شتابنده می باشد. (۶۸,۱۹۹۹ ,Payne,Peck,Christopher )


جهت دانلود متن کامل تحقیق بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن، دانلود تحقیق بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن، پیشینه تحقیق بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن، مقاله بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن، مقاله در مورد بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن، تحقیق در مورد بازاریابی رابطه مند و انواع و مزایا و کاربرد های آن،
لینک های مرتبط :


تحقیق بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن   شامل 52 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن    می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۱) مقدمه

بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه «بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد(پاکروان وخوبیاری،۱۳۹۰)

فقدان نظام بهره وری و ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف یک سازمان، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها را به عنوان یکی از علائم بیماری‌های آن سازمان قلمداد کنند. مساله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است بخشی از شاخص­های عملکرد سازمانی، شاخص­های مالی است که جهت اندازه گیری عملکرد مالی مورد استفاده قرار می­گیرد.بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسّر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، بهره وری است و بهبود آن نیز مستلزم اندازه­گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد. (فرهادی و همکاران،۱۳۸۱).

در این مقاله ابتدا بهره وری شرکت ها و نظریه های آن توضیح داده خواهد شد و سپس به بررسی آگاهی و اعتماد سرمایه گذاران پرداخته خواهد شد و  مطالعات پیشین پیرامون موضوع تحقیق ارائه خواهد گردید

۲-۲) بخش اول: بهره وری شرکت ها

۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم بهره وری

بهره وری[۱] از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف می‌شود: «مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت یا به این شکل: اثربخشی به همراه کارایی». (Rutkauskas,2008). بهره‌وری، عبارتست از، بدست آوردن حداکثر سود ممکن، با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه(Dean ,2007). بهره وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود(Mayel et al,2012). بهره وری ترکیبی از کارایی و اثربخشی است(ناظمی و پارسی،۱۳۹۰). بهره وری عبارتست از انجام درست کارهای درست. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد   ( Stevens,2005).

سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرد است:

(بهره وری عبارتست از نسبت ساده به یکی از عوامل تولید از زمین ، سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)

در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط از بهبود بهره وری چنین بیان شده است :

«حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود.»( provost,2006)

از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تاسیسش در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان(ناظمی و پارسی،۱۳۹۰).

افزایش قابل توجه بهره وری در تعدادی از کشور ها در دهه های اخیر موجب شده است که ارتقاء شطح بهره وری ملی بعنوان یک اولویت در سطح کشور مطرح باشد. بطور مثال در دوره زمانی (۱۹۷۴- ۱۹۶۷) کشور ژاپن بهره وری ملی خود را ۶/۹۹% افزایش داد در حالی که در همان مدت مدیریت بهره وری ملی در کشورهای آلمان غربی و ایلات متحده امریکا به ترتیب ۳/۴۳ و ۲۵/۲۹% افزایش یافت(Mahadevan, 2002)

در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ مرکز بهره وری امریکا تعریف زیر را ارایه داد:

قیمیت تعدیل شده سود = بهره وری

تعریف دیگری از بهره وری به شرح زیر شده است :

 استنیر : معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.

 استیگل : نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .

 ماندل : بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.

 دیویس : تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازاء منابع مصرف شده .

 فابر یکانت : یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی(قائمی،۱۳۹۰).

در سالهای ۱۹۷۴ و اواخر ۱۹۸۴ «سومانث» سه تعریف اساسی (و سپس چهارمی در سال ۱۹۸۷) را درباره بهره وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارایه داد :

بهره وری جزیی :

نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند. مثلاً محصول به ازاء هر نفر ساعت (معیار بهره وری نیروی کار) یا ارزش و مقدار محصول تولید شده به ازاء هر تن مواد اولیه مصرفی (بهره وری مواد) یا بهره درآمد تولید شده به ازاء هر ریال سرمایه (بهره وری سرمایه) و نظایر آن .

بهره وری کلی عوامل تولید :

عبارتست از : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاد های نیروی کار و سرمایه. معمولاً به جای خالص محصول ، ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار می دهند. این معیار برای برخی از کالاهای مصرفی نظیر تلوزیون ، ویدیو و کامپیوتر که ۶۵% هزینه تولید آنها مواد مصرفی تشکیل می دهد معیار مناسبی نمی باشد.

بهره وری کلی :

نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصرفی است . این شاخص تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع (از قبیل نیروی انسانی، مواد و قطعات ، ماشین آلات، سرمایه و نظایر آن) در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند(یزدانی و ریاضی،۱۳۹۱).

بهره وری، نسبت میان مقدار کالا و خدمات تولید شده (برون داد) و میزان منابعی که برای تولید آنها مورد استفاده قرار گرفته (درون داد) است را مورد بررسی قرار می دهد. در این تعریف منابع شامل همه منابعی که برای مدیران قابل دسترسی هستند (اعم از نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان، علم و فنّاوری های نوین و…) است(Gutsalyuk,2004).

در برخی از تعاریف بهره وری به دو مفهوم کارایی» و اثربخشی» اشاره شده است و بهره وری را حاصل جمع این دو دانسته اند. به طور خلاصه در مورد تعریف اثر بخشی و کارایی به عنوان مفاهیمی اصلی در شناخت بهره وری می توان گفت اثربخشی[۲] به طور سنتی به عنوان تحقّق اهداف یک سازمان، تعریف شده است و کارایی[۳] که مفهوم بسیار نزدیک به بهره وری دارد به عنوان استفاده درست از منابع تعریف شده است.


جهت دانلود متن کامل تحقیق بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن، دانلود تحقیق بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن، تحقیق در مورد بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن، پیشینه تحقیق بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن، مقاله بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن، مقاله در مورد بهره وری شرکت ها و عوامل موثر بر آن،
لینک های مرتبط :


پنجشنبه 19 مرداد 1396 :: نویسنده : نگار موسوی
تحقیق آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران   شامل 42 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۲-۱-مقدمه

در عصر جهانی شدن، توسعه اقتصادی دیگر یک مقوله صرفًا ملی نیست و کشورها برای دستیابی به سطح مطلوبی از توسعه و رفاه ملی، به ناچار باید زمینه های برخورداری از امکانات و منابع بین المللی را فراهم نمایند. چگونگی تمهید این ساز و کار جهت استفاده از منابع جهانی و منطقه ای از جمله مهمترین مقولاتی است که امروزه پیش روی تمامی کشورها بویژه ممالک در حال توسعه و به طور اخص کشورهای واقع در محیط منطق های ایران قرار دارد. این ساز و کار در سطح رفتار کشورها در نظام بین الملل، کارکردی چند لایه دارد.(حسینی و بزرگی،۱۳۸۱، ۳ )

منطقه گرایی و یکپارچگی اقتصادی از مؤثرترین راه های گشودن تدریجی اقتصادهای ملی و ادغام آنها در اقتصاد جهانی در شرایط رقابتی است.اقتصاد منطقه ای به عنوان گامی در جهت اقتصاد جهانی می تواند با حذف موانع گمرکی در منطقه، دسترسی کشورها را به بازارهای وسیع تر عملی نماید و موانع انتقال سرمایه و فناوری را از میان بردارد و به عنوان فرصتی ، نقاط مبهم جهانی شدن اقتصاد را شفاف نماید.

رفع موانع تجارت آزاد ، بهترین سیاست تجاری است که در دسترسی به بازارها را بر اساس اصل رقابت آزاد امکان پذیر می سازد و می تواند کشورهای مختلف را در راه رسیدن به تجارت آزاد مورد محک و آزمایش قرار دهد. به علاوه ترتیبات منطقه ای با لغو محدودیت های تجاری، ایجاد نظام هماهنگ تعرفه های گمرکی و تخصیص بهینه تر منابع ، زمینه مساعدی را برای تولید در مقیاس کلان و فروش در بازار منطقه به وجود می آورد و بستر مناسبی برای رشد اقتصادی پویای منطقه فراهم می کند. بدین ترتیب افزایش سرمایه گذاری و ایجاد فرصت های شغلی نیز حاصل شده و مزیت های نسبی و توانمندیهای اقتصادی کشورهای مختلف آشکار می شود و در انتها می تواند با تاثیرات و منافع ایستا و پویای خود رفاه اقتصادی کشورها را نیز افزایش دهد.

موج جدید یکپارچگی اقتصادی و ترتیبات تجاری از آغاز دهه ۱۹۹۰ شکل جدیدی به این گونه تشکل ها بخشید و روند فرآیند جهانی شدن نیز چهره تازه ای از این ترتیبات تجاری را به نمایش گذاشته است ، به طوری که کشورهای مختلف جهت شناسایی توانمندی های اقتصاد خود و احراز شرایط لازم به منظور مقابله با فرآیند جهانی شدن ، تمایل بیشتری برای حضور در یکپارچگی های اقتصادی و ترتیبات تجاری از خود نشان می دهند.به علاوه این شکل از همکاری های اقتصادی می تواند حجم جریانات تجاری کشورهای شریک را افزایش دهد و با توجه به مزیت نسبی و توانمندی اقتصادهای متفاوت ، پدیده ایجاد تجارت را افزایش و در مقابل پدیده انحراف تجارت را کاهش دهد. به این ترتیب یکپارچگی منطقه ای و ترتیبات تجاری می تواند زمینه و مقدمه حضور در عرصه های جهانی اقتصاد تلقی شود. به عبارت دیگر ، این مفهوم در جهت فرآیند جهانی شدن گام برمی دارد. در این زمینه می توان یکپارچگی های اقتصادی و ترتیبات تجاری موفق را یادآوری کرد که تاثیرات متفاوت این یکپارچگی ها را در اقتصاد داخلی،تجارت خارجی و اقتصاد جهانی تجربه نموده اند.

کشور جمهوری اسلامی ایران نیز که در زمره کشورهای در حال توسعه قرار دارد، تجربه حضور در این یکپارچگی ها را دارد، اما موفقیت چندانی در این زمینه به دست نیاورده است. حضور ایران در یکپارچگی های اقتصادی و ترتیبات تجاری مطلوب می تواند موقعیت مناسبی برای ارتقای پارامترها و مسائل تجاری و اقتصادی ایران باشد و زمینه رشد اقتصادی و افزایش سرمایه گذاری را در این مسیر ایجاد کند و با شناخت مزیت های نسبی و تخصیص بهینه تر منابع فراهم نماید و قدرت رقابتی اقتصاد ایران را به بوته آزمایش بسپارد.به علاوه با کسب قدرت رقابت بالاتر در بعد تجارت بین الملل، می تواند در روند حرکت فرآیند جهانی شدن ، اقتصاد خود را بیمه نماید. به عبارت دیگر، حضور ایران در ترتیبات تجاری و یکپارچگی منطقه ای می تواند مقدمات حضور در عرصه اقتصاد جهانی را فراهم نماید و اقتصاد ایران را در جهت تعامل با اقتصاد جهانی به استفاده از فرصت های حاصل شده تحت تأثیر فرآیند جهانی شدن ترغیب کرده و همچنین آن را از چالش ها و تاثیرات منفی این فرآیند دور کند.(کریمی، ۱۳۸۵، ۱۱۸)

۲-جهانی شدن

یکی از مهم ترین تحولات ربع آخر قرن بیستم افزایش ارتباط و وابستگی متقابل اقتصادها و بازارهای جهان است.جهانی شدن اقتصاد به معنی گشوده شدن مرزها، توسعه تجارت و سرعت بخشیدن به تحولات تکنولوژیکی است. در جهان امروز ، هیچ کشوری نمی تواند در انزوای اقتصادی دوام بیاورد. تمام جنبه های زندگی اقتصادی یک کشور با اقتصاد سایر کشورها در ارتباط است.این ارتباط به شکل نقل و انتقالات بین المللی کالا و خدمات ، کارگر ، واحد ها تولیدی ، منابع سرمایه ای و تکنولوژی می باشد.شواهد بسیاری وجود دارد که نشان می دهد وابستگی متقابل کشورهای صنعتی به یکدیگر افزایش یافته است.بین المللی شدن بازارهای مالی و بازارهای کالا، همراه با دسترسی وسیع و سریع به اطلاعات و باعث شده که آنچه در یک کشور بویژه یک کشور بزرگ روی می دهد به سرعت و با شدت در کشورهای دیگر احساس می شود.(تقوی ، ۱۳۷۹ ، ۱۶۷). ادغامهای منطقه ای روش مناسبی برای پیوستن به روند جهانی سازی با هزینه کمتر و دست آورد بیشتر است. در واقع در این روش تشکیل ادغام های منطقه ای گام اول ورود به جهانی شدن است. این روش به کشورهای در حال رشد اجازه میدهد تا با همکاری یکدیگر و با تقسیم کار و بازار ظرفیتهای لازم برای پیوستن به اقتصاد جهانی را در کشورهای خود ایجاد کنند، با پشتیبانی از یکدیگر با قدرت بیشتری وارد مذاکرات جهانی بشوند و با همیاری و پشتیبانی یکدیگر پیآمدهای منفی جهانی شدن را به حداقل برسانند.(زمانی ،۱۳۸۴ ،۱۱۷). کشور جمهوری اسلامی ایران نمی تواند شرایط جهانی شدن را به یکباره مورد پذیرش یا رد قرار دهد.در این خصوص شناخت پتانسیل تجاری با کشورهای مختلف و کاهش تدریجی موانع تجاری با کشورهایی که از پتانسیل تجاری بالاتری برخوردار است ، می تواند فرصت های موجود را به منصه ظهور رساند و مشکلات و چالش های وارد شدن در فرایند جهانی شدن را شفاف نماید.

۲-۳-آثار جهانی شدن  بر اقتصاد ایران

آثار مثبت و منفی جهانی شدن برای اقتصاد و جامعه ایران نیز در قالب منافع و زیان های آن قابل بحث است.

۲-۳-۱-منافع

آزادسازی تجاری ، رقابت های جهانی را در تولید و بهبود کیفیت محصولات افزایش می دهد. با وجود اینکه اقتصاد ایران عمدتا دولتی و تحت حمایت های دولت است و توان رقابت با اقتصاد جهانی را ندارد. ولی بسیار از زمینه ها وجود دارد که اقتصاد ایران دارای مزیت نسبی و حتی مزیت مطلق است که با سرمایه گذاری در این بخش ها نه تنها به رونق اقتصادی کمک می شود بلکه آسیب پذیری آزادسازی اقتصاد در تعامل با اقتصاد جهانی را به حداقل می رساند.برای مثال ایران در نفت مزیت نسبی دارد و با تبدیل این فرآورده به محصولات و مشتقات نفتی ارزش افزوده به مراتب بیشتری کسب می کند. سرمایه گذاری خارجی و ورود فناوری خارجی فرصتی است که ایران می تواند با حفظ شرایط لازم زمینه های قانونی آن را فراهم نموده و از آن استفاده نماید . سرمایه های فیزیکی و مالی و سرمایه انسانی عوامل اصلی در تولیدند که حفظ و به کار گیری آنها می تواند توسعه اقتصادی را تسریع کند. آزاد سازی اقتصادی و ورود کالاهای متنوع و ارزان سبب افزایش سطح انتخاب و در نتیجه رفاه مصرف کنندگان خواهد بود.

۲-۳-۲-زیانها

آزادسازی اقتصادی و رها کردن بنگاههای تولیدی غیر رقابتی در بازارهای جهانی سبب ورشکستگی و توقف تولید در اکثر آنها خواهد شد. بیکاری حداقل در کوتاه مدت به عنوان معضلی اصلی و فقر ناشی از آن مزید بر بحران خواهد بود. اعمال نفوذ قدرت های بزرگ اقتصادی و سیاسی جهان در روند جهانی شدن این حرکت را به سوی منافع آنها جهت خواهد داد به همین خاطر است که بسیاری از مخالفان به جای جهانی شدن کلمه جهانی سازی را به کار می برند.گفته می شود که در جامعه بی مرز جهانی آداب و رسوم و عادات مصرفی و فرهنگ و قوانین اجتماع و مدنی جوامع تحت الشعاع قرار می گیرد.(اسدی ، ۱۳۸۵ ،۲۰)

۲-۴-مفهوم یکپارچگی و اشکال آن

یکپارچه سازی اصطلاحی رایج در تجارت بین الملل بوده که غالباً با عناوینی نظیر هم پیوندی، همگرایی و ادغام نیز به کار می رود.در این رابطه بالاسا (۱۹۶۱) معتقد است که یکپارچه سازی اقتصادی پروسه ای جهت از میان برداشتن موانع تبعیضی میان کشورهای عضو و یا تلاش جهت تقلیل دادن این موانع میان اقتصادهای ملی عضو می باشد.سالواتوره (۱۹۷۵) نیز در تعریف یکپارچه سازی اقتصادی بیان می دارد که نظریه یکپارچه سازی اقتصادی نوعی سیاست بازرگانی جهت کاهش یا حذف موانع تبعیض آمیز بین کشورهای متحد است.گالر(۲۰۰۰) نیز بیان می دارد که یکپارچه سازی اقتصادی به ایجاد یک واحد اقتصادی بزرگتر از مجموع اقتصادهای ملی کوچکتر اشاره می کند ، که در آن گروه ها و جوامع ذی نفع در بخش های اقتصادی و تجارت خارجی فعالیت نموده و با ملاحظه نتایج مثبت آن، حوزه عمل و تصمیم گیری را گسترش می دهند، به این منظور موانع و محدودیت های تجاری بر سر راه تجارت میان اعضای وابسته برداشته می شود و همکاری و هماهنگی در فعالیت های تجاری ، پولی و مالی میان کشورهای عضو گسترش می یابد. یکپارچه سازی بسته به دامنه و عمق همکاری های کشورهای عضو در اشکال متفاوتی وجود دارد.

یکی از ابتدائی ترین و ملایم ترین سطوح یکپارچه سازی اقتصادی مقررات ترجیحی تجارت است.این سطح از یکپارچه سازی اقتصادی سبب کاهش موانع تجاری میان تمام کشورهای عضو نسبت به تجارت با سایر کشورهای غیر عضو می شود.سطح دوم منطقه تجارت آزاد می باشد که متداول ترین شکل یکپارچه سازی های منطقه ای به شمار می رود.در این سطح ، تمام موانع و محدودیت های تجاری میان اعضا حذف می شود ولی هر کشو عضو موانع تجاری خود را با سایر کشورهای غیر عضو حفظ می کند. در مناطق آزاد تجاری امروزه بسیاری از موافقت نامه های تجارت آزاد از صرف آزادسازی تجارت میان کالاهای کشورهای عضو فراتر رفته و اعضا دامنه تعهدات خود را به حوزه تجارت خدمات نیز گسترش داده اند.


جهت دانلود متن کامل تحقیق آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران کلیک نمایید



نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران، دانلود تحقیق آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران، پیشینه تحقیق آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران، تحقیق در مورد آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران، مقاله آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران، مقاله در مورد آثار جهانی شدن بر اقتصاد ایران،
لینک های مرتبط :


تحقیق تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی   شامل 87 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

– بخش اول:

۲-۱-۱- مقدمه

فن‌آوری‌های نوین با سرعتی سرسام‌آور در حال پیشرفت هستند، به طوری‌که جوامع به صورت عام و بازار به صورت خاص، با شتابی وصف ناپذیر به دنبال ترفندهایی می‌گردند که بقایشان را در این عرصه آشفته و متلاطم تضمین کنند. سازمان‌ها باید بپذیرند که فلسفه حیاتشان تغییر کرده است و دیگر زنده بودن به معنای رسیدن به وضعیت سوددهی مداوم نمی‌تواند باشد و باید به دنبال رقابت و ابزار آن باشند، چرا که امروزه کمتر شرکتی در این عرصه به صورت سنتی و به دور از قواعد جدید بازی، کسب و کار می‌کند و برای اینکه بتوان پا به پای رقبا باقی ماند یا شاید به سختی و با مهارت بسیار بتوان یک قدم از آنها پیش گرفت، می‌بایست به قواعد جدید بازی کاملاً مسلط بود تا شاید روزی بتوان خود یک قاعده جدید انگاشت. بنابراین تسلط بر فن‌آوری‌های جدیدی مانند هوش رقابتی در کسب وکارها یک الزام و ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی می‌شود.

امروزه برای این که سازمان‌ها بتوانند در محیط به شدت رقابتی بین المللی به حیات اقتصادی خود ادامه دهند، به ابزارهای جدیدی جهت تصمیم‌گیری و تصمیم سازی نیاز دارند. از جمله‌ی این ابزارها هوش یا هوشمندی رقابتی است که در سطح جهان به سرعت رو به رشد و گسترش بوده و در حال تبدیل به معیاری است که بتواند مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های دانشگر نوین را در اخذ تصمیمات هوشمندانه یاری دهد. هوشمندی رقابتی   فرآیندی است که محصول آن ((اطلاعات ارزیابی شده)) می‌باشد. طبعاً هدف از این هوشمندی، بهره‌گیری از اطلاعات هوشمندانه، برای پشتیبانی و هدایت تصمیمات و اقدامات مدیریتی درجهت اهداف رقابتی است.  به بیان دیگر، مهم ترین وظیفه‌ی آن پشتیبانی از فرآیندهای تصمیم‌گیری در یک سازمان است، که معمولاً به وسیله مدیران اجرایی انجام می‌شود.

هوشمندی رقابتی در اغلب موارد به عنوان یک شاخه علمی نسبتاً جدید شناخته شده که از سال ۱۹۸۰ به بعد، به تدریج عمومیت یافته است. این هوشمندی که از توسعه‌ی اقتصاد، بازاریابی، تئوری‌های نظامی و مدیریت استراتژیک برخواسته، هنوز در مرحله تکامل خویش قراردارد.

هوشمندی را می‌توان به عنوان یک محصول با ارزش افزوده نیز تعریف نمود که از گردآوری، ارزیابی، تجزیه و تحلیل، یکپارچه سازی و تفسیر اطلاعات موجود و مرتبط با یک یا چند جنبه از نیازهای مدیریت عالی سازمان ناشی می‌گردد و بلافاصله به صورت بالقوه در تصمیم‌گیری مدیران حضور پیدا می‌کند(یزدانی، ۱۳۹۲).

فرایند هوشمندی رقابتی، با تحلیل اطلاعات داخلی و محیطی سازمان، فعالیت‌های رقبای مستقیم و غیرمستقیم را در ابعاد مختلف پیگیری می‌نماید. از این رو، تحلیل مداوم محیط‌های درونی و بیرونی سازمان و تفسیر مستمر اطلاعات دریافتی از محیط، تأثیر به سزایی در تصمیمات آتی مدیران برای موفقیت بیشتر سازمان خواهد داشت(Rouach & Santi,2001).

ساختار سازمانی یکی از مهم‌ترین مفاهیم تئوری سازمان است و همواره از آن به عنوان بحث اصلی در موفقیت یا شکست سازمان‌ها یاد شده است. این موضوع به دلیل اهمیت ذاتی‌اش، از دیرباز توجه محققان و پژوهشگران متعددی را به خود جلب کرده و تاکنون از جنبه‌های گوناگونی مورد بحث وبررسی قرار گرفته است. در دنیای کنونی سازمان‌ها با تغییرات سریع فن‌آوری، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و حقوقی روبرو هستند، سازمان‌هایی می‌توانند در مقابل محیط‌های خیلی پویا و نامساعد امروز دوام بیاورند که توان دریافت اطلاعات مناسب و به موقع را داشته باشند و بتوانند پس از پردازش اطلاعات جمع‌آوری شده، راه‌های معقول و مناسبی برای مسائلی که با آن‌ها روبرو هستند ارائه دهند. در چنین دنیای متلاطمی، انسان‌ها، سازمان‌ها و سیستم‌هایی موفق و کارا خواهند بود که از درجه‌ی هوشی بالایی برخوردار باشند(الوانی، بیگی نیا و همتی مهاجر،۱۳۹۰).

عملکرد مالی، معیاری برای سنجش و ارزیابی استراتژی‌های رقابتی سازمان می‌باشد و از آن‌جا که هوشمندی رقابتی، یک فرایند استراتژیک سازمانی در برابر محیط رقابتی است،  می‌توان از عملکرد مالی به عنوان معیاری برای سنجش موفقیت هوشمندی رقابتی در سازمان بهره برد. از طرفی، عملکرد سازمان را می‌توان به عملکرد مالی سازمان نسبت داد. از آن‌جا که دارایی‌ها، محصولات و خدمات، عملیات، بازار و منابع انسانی در عملکرد نهایی سازمان تأثیر بسزایی دارند، مزیت‌های مالی سازمان غالباً با موفقیت سازمان ارتباط دارند(چاوشی و جوادی پور،۱۳۹۱)

۲-۱-۲- هوشمندی رقابتی

۲-۱-۲-۱- تاریخچه‌ی پیدایش هوشمندی رقابتی

هوش رقابتی مفهوم تازه‌ای در ادبیات موضوع نیست. این واژه در نیمه‌ی نخستین دوران صنعتی به ادبیات کسب و کار وارد گردید. به نظر می‌رسد‌‌‌ کاربرد این مفهوم با واژه‌ی (Competitive Intelligence) نخستین بار در دهه‌ی ۱۹۳۰ پدیدار گردیده است. با این وجود، از اوایل دهه‌ی ۱۹۶۰ بود که روز به روز نوشته‌های بیشتری در پیرامون هوش رقابتی، هوش راهبردی (SI)[1] و پیمایش محیطی (ES)[2] انتشار یافت. تا اواسط دهه‌ی ۱۹۷۰، با توجه به توسعه‌ی شرکت‌ها به کشورهای خارجی، جهانی شدن بازارها و نیازهای مختلف مصرف کنندگان این مقوله به طور آهسته اما منظم توسعه پیدا کرد(Prescott,1995). در واقع تمام این موارد حیات و فعالیت‌های شرکت‌ها را تحت تاثیر قرار داده و مدیران را به تحقیقات مداوم برای نظریه‌ها و تکنیک‌های جدید جهت رویارویی با رقابت ترغیب نموده است(Fuld,1995). با این همه در دهه‌ی ۱۹۸۰بود که سیستم‌های هوش کسب و کار (BIS)[3] و سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS)[4] پدیدار شدند تا امکان استفاده از اطلاعات پیرامونی با اثربخشی بیشینه فراهم شود. اما از اوایل دهه ۱۹۹۰ میلادی با تکمیل رویکرد‌های متنوع از نظام‌های مدیریتی، موضوع هوش رقابتی به عنوان بخش اعظم هوش سازمانی در مجامع علمی فراگیر شد. در این دوران پژوهشگران رویکردهای گوناگونی را برای اندازه گیری هوش رقابتی و اثرهای آن در سازمان طرح ریزی نمودند و بکار گرفتند. اما از اوایل دهه ۹۰ میلادی، هوش رقابتی به عنوان بخش جدایی ناپذیر از ادبیات کسب و کار بین پژوهشگران و در مجامع علمی فراگیر شد. برآورد می‌شود از نظر حجمی بیش از ۸۵ درصد هوش سازمانی را هوش رقابتی تشکیل می‌دهد و تا‌کنون اندیشه‌ی اندیشمندان بسیاری در دانشگاه‌های سراسر جهان به پردازش هوش رقابتی معطوف گردیده است(Michaeli & Simon,2008).

۲-۱-۲-۲-تعاریف هوشمندی رقابتی

هوشمندی رقابتی اشکال مختلفی از ساده تا ماهرانه را می‌تواند داشته باشد. برای هوشمندی رقابتی در شکل ساده می‌توان به مصاحبه با مشتری شرکت رقیب یا بررسی گزارش سالیانه‌ی یک شرکت اشاره کرد. در شکل ماهرانه‌ی آن می‌توان به انجام یک بازی جنگ چند نفره و کاملا دیجیتالی اشاره کرد(Fuld,2006;Shaker & Gembicki,1999).

اگرچه تعاریف متعددی برای هوشمندی رقابتی عنوان شده است، هیچ کدام از این تعاریف به طور منحصر به فردی، مورد پذیرش جهانی قرار نگرفته است. بسیاری از تعاریفی که در طول سال‌ها عنوان شده‌اند تنها تغییراتی در شیوه‌ی بیان داشته‌اند(Flisher and Wright,2009).

هوش رقابتی مجموعه توصیه های عملیاتی و منتج شده از یک فرآیند سیستماتیک، شامل برنامه‌ریزی، جمع آوری، تحلیل و انتشار اطلاعات محیط خارجی برای قرار دادن بنگاه در وضعیت رقابتی بر اساس فرصت‌های توسعه‌ای پیش روی آن است. هوش رقابتی را هم می‌توان یک فرایند و هم یک محصول در نظر گرفت. به عنوان یک فرایند، هوشمندی رقابتی مجموعه‌ای از روش‌های قانونی و اخلاقی است که شرکت جهت بهره برداری از اطلاعاتی که به آن در دسترسی به موفقیت در بازار رقابتی کمک می‌کند، استفاده می‌نماید. به عنوان یک محصول، هوشمندی رقابتی شامل اطلاعاتی در مورد فعالیت‌های رقبا است که از منابع عمومی و اختصاصی استخراج شده‌اند. دامنه‌ی هوشمندی رقابتی رفتار حال و آینده‌ی رقبا، تامین کنندگان، مشتریان، فن‌آوری، بازار، محصولات و خدمات و محیط کلی رقابت می‌باشد(Vedder et al,1999:109).

هوشمندی رقابتی از این جهت که دربرگیرنده‌ی شیوه‌های منظم جمع‌آوری، تحلیل و ارزیابی اطلاعات می‌باشد، نوعی فرایند محسوب می‌شود. از طرفی از آن جهت که به معنای اطلاعات قابل استفاده‌ای است که می‌توان از آن برای اتخاذ تصمیمات بهره گرفت، به عنوان محصول نیز در نظر گرفته می‌شود. بخش اصلی سیستم هوشمندی رقابتی، چرخه‌ی اطلاعات هوشمند است. فرایندی که در آن اطلاعات خام به اطلاعات هوشمند تبدیل می‌شود. هوشمندی رقابتی جمع آوری اطلاعات مربوط به محیط و رقبا به منظور خلق و حفظ مزیت رقابتی است. هوشمندی رقابتی یک فرایند نظام‌مند است تا از به روز بودن اطلاعات دقیق و مرتبط به رقبا اطمینان حاصل شودMcGolange,2004)).


جهت دانلود متن کامل تحقیق تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی، دانلود تحقیق تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی، پیشینه تحقیق تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی، تحقیق در مورد تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی، مقاله تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی، مقاله در مورد تاریخچه‌ی پیدایش و فرآیند هوشمندی رقابتی،
لینک های مرتبط :


تحقیق مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها   شامل 50 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

-مقدمه:

تغییر در دنیای امروز یک موضوع چند بعدی و فراگیر می‌باشد و سازمان‌ها همواره در زمینه های مختلف دست‌خوش تغییر می‌شوند، لذا می‌توان گرایش عمومی به تغییر را در ادبیات مدیریت به شکل گسترده ای یافت. بر این اساس نظریه پردازان سازمان همگی به آهنگ رو به رشد تغییر در سازمان‌ها اشاره کرده و کثرت و سرعت تغییرات را به عنوان دو مسئله مهم تغییرات سازمانی بر شمرده‌اند. تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان با هدف رشد و بقاء در آینده است. در سازمان، اکثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهای محیط داخلی و خارجی حاصل می‌شود که خود بر کیفیت محصول، کارایی یا بازدهی کارکنان، رشد سازمان، اقدامات کسب و کار جدید، فرصت‌ها و نوآوری‌ها اثر می‌گذارد.

اجرای موفق تغییر در سازمان‌ها منجر به پیدایش یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های چالش انگیز مدیریتی می‌شود که عموماً با عرضه تعاریف مجدد با تبیین اهداف سازمانی، ارزش‌ها پیش بینی دقیق نیازهای در حال تغییر مشتریان داخلی و خارجی و پاسخ‌های انطباقی در برابر محیط های تجاری متغیر همراه است. سازمان ها نیازمند آن هستند که محیطی را ایجاد کنند که بافت لازم برای تغییر سازمانی را خلق کنند. امروزه لازمه مدیریت موفق، داشتن مدیریت دانش و مدیریت تغییر در جهان امروزى که عصر اطلاعات (انفجار اطلاعات) فناورى اطلاعات، جهانى شدن آموزش و پرورش و… است می‌باشد.بنابراین برای موفقیت سازمان های امروزی درعصر جهانی شدن ودگرگونی های سریع،مدیران به عنوان رهبران سازمان بایدآگاهی های لازم رادرزمینه مفاهیم،ابعاد،مدلها،استراتژی هاونگرش های مدیریت تغییروهمچنین سایرعوامل موثربرآن داشته باشند.

تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر تکنولوژی، گرایشات ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب ناپذیر است. (Shah ,2010,p1) عوامل محیطی در زمان کنونی به سرعت در حال تغییر و تحولات و رقابت در سطح جهانی مطرح است. در دنیای کنونی که آن‌را عصر پسانوگرایی یا پست مدرن می‌نامند محیط به هیچ وجه ثبات ندارد و سازمان‌های این عصر متوجه محیط غیرقابل پیش بینی جهان شده‌اند. دنیایی که تغییرات سریع و افزایش پیچیدگی از ویژگی‌های آن است، دیگر مدیریت سازمان نمی‌تواند با شیوه‌های سنّتی محتوای درون و بیرونِ سازمان را تحت کنترل خود درآورد. به عبارت دیگر سازمان برای سازش و یا کنار آمدن با چنین پدیده های ناشناخته ای به الگوهای جدیدی نیاز دارد تا بتواند در سایه ساختارهای تمرکز زدا و از طریق محدودتر کردن گستره خود به جنبه های همکاری جدید فکر نماید. در سازمان‌های پست مدرن دیگر سرمایه به صورت پول یا ماشین آلات مطرح نیست بلکه این سرمایه به صورت اطلاعات مؤثّر در نظر گرفته می‌شود. در زمان گذشته سازمان‌های مدرن تصمیمات را در رأس هرم مدیریتی می‌گرفتند که این، باعث افزایش درگیری اطلاعاتی و پرت شدن زمان و اطلاعات مؤثّر شده و در نهایت به ارائه یک پاسخ دیرهنگام منجر می‌شد. اما امروزه با توجه به گردش سریع اطلاعات و افزایش پیچیدگی، پاسخ‌ها و واکنش‌های لازم باید به موقع و در کوتاه‌ترین زمان ممکن داده شوند. (کشتیبان و همکاران،۱۳۸۸،ص۳) تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان با هدف رشد و بقاء در آینده است. در سازمان، اکثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهای محیط داخلی و خارجی حاصل می‌شود که خود بر کیفیت محصول، کارایی یا بازدهی کارکنان، رشد سازمان، اقدامات کسب و کار جدید، فرصت‌ها و نوآوری‌ها اثر می‌گذارد. (Shah ,2010,p2) جریان‌های اخیر مطالعاتی نشان می‌دهد که سازمان‌ها طی رویارویی با محیط‌های متلاطم، باید به تنظیم فرآیندهای تغییر انعطاف‌پذیر بپردازند ( Alblas and Wortmann,2012,p2)

به دلیل افزایش اغتشاش و بی ثباتی مهم گنجایش سازمان نسبت به تغییر امری ضروری جهت بقای آن‌ها تلقی می‌شود (Peccei et al, 2011,p2 ). جهانی شدن سریع واحدهای تجاری، افزایش رقابت و پیشرفت‌های تکنولوژیکی یا ضرورت نیاز به تغییر سیاست‌های سازمانی و استراتژی‌های مدیریتی را مضاعف می‌سازد. (Shah and Sarwar Shah,2010,p1) تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان با هدف رشد و بقاء در آینده است. (Shah,2010,p2) ویلسون ( ۱۳۷۹ ) در کتاب «مدیریت از طریق تغییر»، تغییر را اجتناب ناپذیر و واقعیت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هیچ چیز بدون تغییر قادر به ادامه حیات نیست. (فدائی و ناخدا،۱۳۸۹،ص۱۴۷) در سازمان‌ها بخش عمده مسائل و چالش‌ها، به واسطه رقابت، فناوری‌های پیشرفت، ادغام تجاری، توسعه، حفظ کیفیت محصول، تقویت کارایی کارکنان، فرصت‌های جدید، رشد سریع، نوآوری‌ها و … حاصل می‌شود. . (Shah and Sarwar Shah,2010,p1&2)

مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری برنامه های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیشترین استفاده را از موقعیت‌های پیش آمده ببرند. (اورک، درویش پور،۱۳۸۸،ص۱۵۰) بسیاری از سازمان‌ها به دنبال به چالش کشیدن تغییرات و دسترسی به نوآوری هستند(Alblas and Wortmann,2012,p2) . تغییر در دنیای امروز یک موضوع چند بعدی و فراگیر می‌باشد و سازمان‌ها همواره در زمینه های مختلف دست‌خوش تغییر می‌شوند، لذا می‌توان گرایش عمومی به تغییر را در ادبیات مدیریت به شکل گسترده ای یافت. بر این اساس نظریه پردازان سازمان همگی به آهنگ رو به رشد تغییر در سازمان‌ها اشاره کرده و کثرت و سرعت تغییرات را به عنوان دو مسئله مهم تغییرات سازمانی بر شمرده‌اند. از سوی دیگر به دنبال هر تغییری سؤالی مبنی بر چگونگی پاسخ به تغییرات ایجاد می‌شود و علاوه بر آن در برابر هر تغییر، مشکلاتی نیز قابل طرح می‌باشد که با عدم درک صحیح از تغییر مرتبط است، چرا که عدم موفقیت در هر تغییر، صرف هزینه، زمان و منابع مختلف را به دنبال خواهد داشت؛ لذا تغییر در مجموعه های انسانی پدیده ای بسیار پیچیده است. برخی از ویژگی‌هایی که موجب پیچیدگی می‌شود را می‌توان چنین برشمرد :

اول آن که تغییر فرآیندی دینامیک بوده و اتفاقی یک باره نیست. پدیده های دینامیکی نیز ناشی از تعامل متقابل عوامل مختلف بوده و درک ماهیت و پیامدهای آن امری پیچیده است؛ دوم آن که به علت پیچیدگی‌های مختلف، تشخیص جهت مناسب تغییر کار ساده ای نیست. سازمان‌ها ممکن است در پاسخ به تحولات محیطی، تغییرات را آغاز و حمایت نمایند که ثمر بخش نبوده و حتی منجر به ضعف و نابودی مجموعه شود بنابراین تشخیص تغییر مناسب و فعالیت در جهت ایجاد آن نیز چالش بزرگی است که به سادگی به دست نمی‌آید؛ سوم آن که تغییر در سازمان‌ها، کاری جمعی و گروهی است. هم فکر و همراه کردن افراد در یک حرکت جمعی، به طوری که هر یک از آن‌ها از صمیم قلب در جهت هدف‌ها و خواسته های گروه فعالیت نمایند کار ساده ای نیست. بنابراین در بسیاری از مواقع نه تنها افراد با تغییرات سازمانی همراهی نمی‌کنند، بلکه در مقابل آن مقاومت کرده و آن را با شکست مواجه می‌نمایند. (جعفر پور، ۱۳۸۹،ص۴۲ )

سازمان‌های کنونی باید در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند و این نه بدان سبب است که بخواهند بر رونق و افزایش سرمایه‌های خود بیفزایند بلکه بدان سبب است که در دنیای پررقابت امروز بقای آن‌ها در گرو داشتن چنین رویه ای است. بنابراین سازمان‌ها باید همواره خود را با تغییراتی که در محیط اطرافشان رخ می‌دهد وفق دهند و پا به پای آن‌ها پیش روند. البته، نه به این صورت که هر چند مدت یک بار تغییر یابند بلکه باید متوجه باشند که تغییر یک پدیده دایمی است که به تبع آن تغییر وضعیت نیز باید دایمی باشد. (کشتیبان و همکاران،۱۳۸۸،ص۵) افزایش شتاب تغییر، کارکنان را به سمت پایه‌ریزی و تجربه نمودن تغییر سازمانی سوق می‌دهد. با این وجود، شناخت نحوه وقوع این تجربه‌ها و درک تأثیر تغییر بر واکنش‌های مشتری نسبت به تغییرات سازمان بزرگ، تا حدی دشوار است ( Inger et la,2012,p1). اجرای موفق تغییر در سازمان‌ها منجر به پیدایش یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های چالش انگیز مدیریتی می‌شود که عموماً با عرضه تعاریف مجدد با تبیین اهداف سازمانی، ارزش‌ها پیش بینی دقیق نیازهای در حال تغییر مشتریان داخلی و خارجی و پاسخ‌های انطباقی در برابر محیط های تجاری متغیر همراه است(Kuntz and Gomes, 2012,p1) . یک سازمان و ساختار، نقش بسزایی را در حفظ رابطه میان مصرف کننده، شرکت، شبکه تجاری، سیستم محیطی و اقتصادی و نیز تداوم کلیه فعالیت‌های شغلی ایفا می‌کند (Ryan et la,2012,p3) . بسیاری از محققان فعال در عرصه تغییر سازمانی در بررسی‌های خود فرض کرده‌اند که سازمان‌ها نیازمند آن هستند که محیطی را ایجاد کنند که بافت لازم برای تغییر سازمانی را خلق کنند. (لگزیان و ملک زاده، ۱۳۸۹) این تحقیق در پی پاسخ به سئوالات چندی ازجمله:

چرا سازمان‌ها دستخوش تغییرات می‌گردند؟

تاثیرکدام یک ازعوامل درونی وبیرونی برمدیریت بیشتراست  ؟

چگونه می توان بااستفاده ازعلم ودانش مدیریت موفقیت تغییرات سازمانی راافزایش داد؟

 ۲-۲- مفهوم تغییر:

۲-۲-۱- تغییر چیست؟

«تغییر» که از ثلاثی مجرد غیر می‌آید، مفهومی نزدیک به واژه های تفاوت،تحول، دگرگونی و تنوع دارد به عبارت دیگر تغییر یا دگرگونی اعم است از هرگونه وضعیت ثانویه ای نسبت به وضعیت اولیه یک شیء یا یک شخص. تغییر یک کلمه سحرآمیز است که برای بسیاری همچون روزنه امید می‌نماید، بدین معنی که با ایجاد تغییر، بهبودی در رویدادها، شرایط و وضع مردم پدید خواهد آمد. (اورک، درویش پور،۱۳۸۸،ص۱۵۰) بای ( ۲۰۰۵) در تعریف خود از مدیریت تغییر، آن را فرآیند نوسازی مستمر جهت گیری‌ها، ساختار، قابلیت‌های سازمان برای برآورده ساختن نیازهای متغیر مشتریان داخلی (کلیه افراد شاغل در درون سازمان) و خارجی آن توصیف می‌کند. آرمسترانگ (۲۰۰۱) نیز اشاره می‌کند که مدیریت تغییر، عوامل تسهیل کننده را برای سازمان‌ها در فعالیتی‌هایشان برای تغییر فراهم می‌کند. از دیدگاه پاتن، برانک و اسمیت ( ۲۰۰۸) ترسیم نقشه حرکت سازمان از موقعیت کنونی به وضع مطلوب در آینده و تعیین اولویت‌ها، وظایف و مشارکت افراد در فرآیند تغییر، از جمله کارکردهای یک برنامه مدیریت تغییر است. (فدائی و ناخدا،۱۳۸۹،ص۱۴۸)


جهت دانلود متن کامل تحقیق مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها  کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها، دانلود تحقیق مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها، پیشینه تحقیق مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها، تحقیق در مورد مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها، مقاله مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها، مقاله در مورد مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها،
لینک های مرتبط :


تحقیق سرمایه فکری و یادگیری سازمانی  شامل 65 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد سرمایه فکری و یادگیری سازمانی می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۱ مقدمه

هدف از مقاله بررسی مطالعات و پژوهشهایی است که در زمینه سرمایه فکری، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی می باشد.

۲-۲ تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

یکی از مفاهیمی که در عصر اقتصاد دانش محور برای جلب توجه به نامشهودها و منابع درباره سرمایه » غیرمالی به کار می رود، سرمایه فکری است.این مفهوم برای نخستین بار، در سال ۱۹۹۱ (مجید زنجیردار و همکاران،۱۳۸۶) مطرح شد یعنی زمانیکه شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا شروع به اجرای مجموعه ای از روش های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی های نامحسوس خود را آغاز کرد، ریشه های مفهوم سرمایه فکری بسیار عمیق هستند(مجید زنجیردار و همکاران،۱۳۸۶).  مار و چاتزل می گویند: درباره سرمایه فکری، تعاریف زیادی در ادبیات نظری وجود دارد، یکی از علل عدم توافق بر سر تعریف دقیق سرمایه فکری، ماهیت میان رشته ای آن است که به طور عمده ریشه در رشته های مدیریت، اقتصاد، حسابداری و حقوق دارد. برای مثال از منظر اقتصادی، سرمایه فکری مانند نمایی از ارزش اقتصادی، نقدینگی، پتانسیل پول سازی و سرمایه گذاری است سرمایه فکری از نگاه مدیریتی، مجموع سرمایه انسانی و ساختاری نظیر دانش، تجربه کاربردی، فناوری سازمانی، روابط و مهارت های تخصصی است که با خلق مزیت رقابتی، حیات سازمان در بازار را به ارمغان می آورند. سرانجام، بروکینگ از منظر حسابداری، تفاوت میان ارزش دفتر و بازار شرکت ها را ناشی از سرمایه فکری می داند.(شهائی،خائف الهی،۱۳۸۹)

۳  اهمیّت و ضرورت توجه به سرمایه فکری

در عصر حاضر با رشد اقتصاد دانش محور، داراییهای نامشهود شرکتها و سرمایه فکری آنها، کلیدی برای دست یابی به مزیت رقابتی پایدار هستند (تسه،۲۰۰۰). به همین دلیل توجه به اقلام نامشهودی از جمله سرمایه فکری در زمینه های متعددی از جمله اقتصاد، حسابداری و مدیریت استراتژیک به طور سریعی رشد یافته است. همچنین شکاف عمده بین ارزش بازار شرکتها و ارزش دفتری ) اغلب ارزش بازار بسیار بالاتر از ارزش دفتری است(موجب شده که بسیاری از صاحب نظران معتقد باشند که از دلایل اصلی این تفاوت، سرمایه فکری شرکت هاست که در صورتهای مالی لحاظ نمی شوند(برزگر،۱۳۸۸). بارنی(۱۹۹۱) بیان می دارد که هنگامی که داراییها، ظرفیتها یا فرایندهای سازمان دارای ویژگیهای خاصی باشند، سازمان دارای مزیت رقابتی خواهد بود. از این رو،سرمایه فکری به دلایل زیر دارای اهمیت است و باید به آن توجه شود(عطافر و علینقیان،۱۳۸۷،به نقل از قادری و رسولی،۱۳۹۳) :

تحول در فناوری اطلاعات و ظهور اجتماع اطلاعاتی

اهمیت فرایند دانش در اقتصاد دانش محور

تغییر در الگوهای فعالیت میان افراد و شبکه اجتماعی

ظهور نوآوری به عنوان حوزۀ اصلی رقابت.

۲-۴  انواع مدلهای سرمایه فکری

سرمایه فکری در نوآروی، بهره وری، رشد و نمو، رقابت جویی تجاری و عملکرد اقتصادی از اهمیت اساسی و فزاینده ای برخوردار است)لیم و دالیمور ، ۲۰۰۴: ۱۹۲( . این دارایی ها فرصت های سازمان را افزایش می دهند)سودرسانام و دیگران، ۲۰۰۶ (.

اندازه گیری سرمایه فکری گام مهمی است در تعیین اینکه چگونه بهبود بهره وری کلی سازمان اندازه گیری شود . بدون اندازه گیری صحیح سرمایه فکری، شرکت یا سازمان بطور صحیحی اندازه گیری نمی شود و مدیریت قادر به تنظیم و تعیین ا ستراتژی نیست)همان(

سرمایه فکری در تدوین و تنظیم استراتژی یک شرکت باید مورد توجه قرار گیرد و همچنین باید بعنوان یکی از منابع عمده و اساسی سودآوری شرکت ها بحساب آید)مار و دیگران، ۲۰۰۳ (

ناآگاهی از سرمایه فکری موجب عدم توجه کافی مدیریت به آن خواهد شد که این عدم بهره برداری کامل از ارزش افزوده قابلیت ها را در پی دارد)میر کویسترا و همکاران ، ۲۰۰۱ ( پس می توان نتیجه گرفت که موفقیت روزافزون و بهره وری شرکت یا سازمان مرهون توجه به دانش و سرمایه فکری است. با شناخت ماهیت، مدل و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزشگذاری سرمایه فکری، امکان طرح ریزی و بهینه سازی و کنترل ونظارت مستمر بر آن در شرکت ها و سازمان ها مهیا خواهد شد )رستمی و رستمی،۱۳۸۲،به نقل از نورعلی زاد و محمدرضایی،۱۳۹۳ (

اگر چه متون مدیریتی، دیدگاههای فراوانی در باب فعالیتهای مدیریت دانش ایجاد می کنند، اما تعداد کمی معیار اندازه گیری درباره دارایی های دانشی سازمان بطور مستند وجود دارد. با توجه به این امر که مدیریت عواملی که قابل اندازه گیری نیستند مشکل است، سازمانها به چارچوبی جهت اندازه گیری دارایی های دانشی خود نیاز دارند. مدیران به ابزارهایی نیاز دارند که به سازمانها درتعریف شاخص های کلیدی عملکرد دارایی ها کمک کند، دارایی هایی که از توانایی های کلیدی استراتژیک سازمان حمایت می کنند.(بهرامی و همکاران،۱۳۹۰) امروزه مدل های متنوعی برای شناخت و اندازه گیری سرمایه فکری به کار می روند که برخی از آنها به شرح ذیل می باشد:

۲-۴-۱ مدل مون و کیم

آنها، به سه نوع سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی اشاره کرده اند. منظور از سرمایه انسانی، سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن میباشند که این دانش معمولاً به صورت ضمنی میباشد. مون و کیم(۲۰۰۶)، سرمایه انسانی را با شاخصهایی هم چون قابلیت کارکنان، رضایت مندی کارکنان و پایداری کارکنان بیان کرده اند. قابلیت کارکنان شامل شایستگیهای فردی، مهارتهای افراد و سرمایه گذاری سازمان در سرمایه انسانی شان است. رضایتمندی کارکنان اشاره به بیان عاطفی و احساسی کارکنان دارد. رضایت کلی کارکنان در ارتباط مثبتی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی است که منعکس کننده تفاوت بین آنچه که کارکنان از شغل خود میخواهند و آنچه که آن را درک کرده اند میباشد. پایداری کارکنان نیز در درجه اول اشاره به نگهداری و حفظ کارکنان دارد. جابجایی داوطلبانه میتواند تهدیدی برای سازمان به عنوان از دست دادن دانش انباشته شده کارکنانی که سازمان را ترک میکنند، باشد. بر این اساس، سازمانها باید در حفظ کارکنان، پیشگام باشند. مون و کیم(۲۰۰۶)، سرمایه ساختاری را با توجه به شاخصهایی از قبیل فرهنگ سازمانی، فرآیندهای سازمانی، سیستمهای اطلاعاتی و مالکیت فکری تعریف کردهاند. فرهنگ سازمانی که منبعی پایدار در مزیت رقابتی است به عنوان ادراکات مشترک از شیوههای سازمانی درون واحدهای سازمانی و مفروضات مشترکی که اغلب در سطح ناهشیارانه درک میشود، تعریف میشود. فرآیندهای سازمانی اشاره به رفتارهایی دارد که در آن افراد از منابع اطلاعاتی یا دانش موجود در محیط کاری استفاده میکنند. فرآیندها به طور مستقیم بر اقدامات روزمره ای که رخ میدهند، تاثیرگذار هستند. سیستمهای اطلاعاتی اشاره به فنآوری اطلاعات به کار گرفته شده در مدیریت دانش دارد. سیستمهای اطلاعاتی به تنهایی اثر قویای بر عملکرد سازمان ندارند اما موقعی که به طور استراتژیک در اتحاد با فرآیندهای کاری و توسعه دانش افزایش یافته مدیریت میشوند، منجر به افزایش ارزش سرمایه فکری کسب و کار میشوند. چهارمین عنصر، مالکیت فکری است.

جهت دانلود متن کامل تحقیق سرمایه فکری و یادگیری سازمانی کلیک نمایید




نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق سرمایه فکری و یادگیری سازمانی، دانلود تحقیق سرمایه فکری و یادگیری سازمانی، پیشینه تحقیق سرمایه فکری و یادگیری سازمانی، تحقیق در مورد سرمایه فکری و یادگیری سازمانی، مقاله سرمایه فکری و یادگیری سازمانی، مقاله در مورد سرمایه فکری و یادگیری سازمانی،
لینک های مرتبط :


دوشنبه 9 مرداد 1396 :: نویسنده : نگار موسوی
تحقیق معرفی بازاریابی اینترنتی   شامل 87 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد معرفی بازاریابی اینترنتی  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

بازاریابی چیست؟

از بازاریابی تعاریف مختلفی شده است. تعریفی که به بهترین نحو هدف مار ا تامین میکند به شرح زیر است:

بازاریابی یک فرآیند اجتماعی و مدیریی است که بوسیله آن، افراد و گروه ها ، نیازها و خواسته های خود را از طریق تولید، عرضه و مبادله کالاهای مفید و با ارزش با دیگران، تامین می کند.(کاتلر و ارمسترانگ، ۹۱۱، ۱۳۹۱)

این تعریف از بازاریابی برمفاهیم نیاز، خواسته و تقاضا تاکید دارد که در ذیل به آنها می پردازیم:

نیاز، خواسته، تقاضا

میان نیاز، خواسته و تقاضا تفاوت هایی وجود دارد و این امر از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

نیاز (Need) شامل اقلام اصلی مورد نیازهرفرداست، مواردی چون غذا، هوا،آب،لباس،وسر پناه ازاصلی ترین نیازها هستند، همچنین افراد نیاز شدیدی به تفریح، گردش وآموزش دارند. باکمی دقت متوجه می‌شوید که نیازها درتمام انسان‌هامشابه هستند.

اماهنگامی که این نیازها درجهت تامین هدف‌ها یخاصی قرارگیرند که فرد بتواند بدان و سیله نیا زیر ا تامین کند آنها تبدیل به « خواسته » (Want) میشوند. باید خاطر نشان کرد که نیازدرانسانهای مختلف کم وبیش مشابه است اما ممکن ایت خواسته در انسانها یکشان نباشد.(مانند نیاز به غذا و خواسته بعد از آن)

اماموضوع برای تقاضا (Demand) کمی روشن تر است. «تقاضا»یعنی خواستن محصولاتی خاص که تامین آن منوط به توان پرداختم قدارمشخصی پول است.بسیاری از افراد خواستار خودروی  BMWهستند ؛ولی تنها عده‌ی انگشت شماری توان پرداخت وخریدیک دستگاه ازاین خودرورا دارند. شرکت‌ها نه تنها باید بدانند چه تعدا د ازافراد خواستار محصولات آنها هستند ،بلکه باید ببینند چند نفر دارای توان پرداخت پول لازم ، جهت خرید آنها می‌باشند .

بازاریاب  « نیاز » را به وجود نمی‌آورد؛نیاز پیش از بازاریاب وجود دارد. (نیاز به نوشیدنی را بازاریابی خلق نمیکند و تاثیر بر آن ندارد) بازاریابی همگام با سایر عوامل اجتماعی میتواند برخواست اعمال نفوذ کند. بازاریاب  میتواند این دیدگاه را ترویج نماید که نوشابه گازدار نیاز شخص به نوشیدنی رابهتر و لذت بخش تر برطرف میسازد ،ولی اونمی تواندنیاز به نوشیدنی راخلق کند!

بنابراین در پاسخ به سوالتفاوت سهم فهم نیاز Needو خواستهWant وتقاضا Demand باید بگوییم ، نیاز در ذات انسان وجود دارد و برنامه‌های بازاریابی برآن تاثیری ندارد به عبارتی بازاریابی نیاز را ایجاد نمی کند تنها شاید بتوا ند در بعضی موارد نیاز را تحریک  کند. خواسته شکل برآورده شدن نیاز است، که بازاریابی میتواند  تاثیر بالایی بر شکل برآورده کردن نیازهای مردم داشته باشد.تقاضا نیز بیشترمفهومی اقتصادی است،یعنی خواستهای که فرد توان مالی (پولی) تهیه‌ی آنراداشته باشد( کاتلر، ۴۶، ۱۳۸۵).

مفهوم بازاریابی

در مفهوم بازاریابی، اعتقاد بر این است که نیل به اهداف سازمانی، بستگی تام دارد به تعیین و تعریف نیازها و خواسته های بازارهای هدف و تامین رضایت مشتریان به نحوی مطلوب تر و موثرتر از رقبا (کاتلر و آرمسترانگ، ۴۷، ۱۳۹۱)

مفهوم بازاریابی دارای نگاهی از بیرون به داخل است. این مفهوم با یک بازار کاملاً تعریف شده آغاز میشود، روی نیازهای مشتریان تاکید دارد، کلیه فعالیت های بازاریابی را هماهنگ می کند که به نحوی مشتریان را متاثر می سازد و با تامین رضایت مشتریان، سود می آفریند. شرکت ها تحت لوای مفهوم بازاریابی، کالاهایی را تولید می کنند که مشتریان می خواهند و بدین وسیله رضایت مشتریان را تامین می کنند و سود می آفرینند.

 کالا (محصولات، خدمات و ایده ها)

مردم، نیاز ها و خواسته های خود را با استفاده از کالاها تامین می کنند. کالا هر چیزی است که بتوان برای تامین یک نیاز یا خواسته عرضه کرد.یک کالا از سه جزئ تشکیل میشود : محصول فیزیکی، خدمت و ایده. اهمیت محصولات فیزیکی نه به خاطر مالکیت آنها، بلکه بنا بر خدماتی است که آنها انجام می دهند. تولیدکنندگان اغلب مرتکب اشتباه بزرگی می شوند. آن ها به جای توجه به خدماتی که محصولات آنها ارایه می دهد، توجه خود را صرفاً به وجود فیزیکی محصولاتشان معطوف می کنند.تصور آن ها از خود، تولید و عرضه محصولات فیزیکی است؛ در صورتی که آن ها در واقع عرضه کننده راه حلی برای برطرف کردن یک نیاز هستند ( کاتلر، ۴۶، ۱۳۸۵).

محصول عبارتست از هر چیزی که بتوان به منظور جلب توجه، خرید استفاده و یا مصرف به بازار ارائه کرد و ممکن است خواسته یا نیازی را ارضا نماید. اکثر محصولات به صورت کالاهای فیزیکی می باشند، ولی محصول ممکن است شامل خدمات، مکان، سازمانها، افراد و ایده شود(کمالی و دادخواه، ۱۰۳، ۱۳۹۰).

فروش چیست و جایگاه آن در بازاریابی کجاست؟

فروش ،درک نیازهای مشتری ،ارائه راه حل ها برای رفع این نیازها و کسب توافق با مشتری است، تا از این فرایند یک رابطه برد – برد[۱] ایجاد شود و مجددا تکرار گردد.فروش یعنی هنر و توانایی به ثمر رساندن کلیه تلاشهای بازاریابی که به صورت ایجاد بازار، حفظ بازار یا افزایش سهم بازار متجلی می شود.لویت در تفاوت بین فروش و بازار یابی می گوید:فروش عبارت است ازپیدا کردن مشتری برای محصولاتی که در اختیار دارید و بازاریابی عبارت است از حصول اطمینان از اینکه شما اقلام مورد نیاز مشتریان را در اختیار دارید.(پرویز درگی، ۲۵ ،۱۳۸۶)


جهت دانلود متن کامل تحقیق معرفی بازاریابی اینترنتی کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق معرفی بازاریابی اینترنتی، دانلود تحقیق معرفی بازاریابی اینترنتی، پیشنیه تحقیق معرفی بازاریابی اینترنتی، تحقیق در مورد معرفی بازاریابی اینترنتی، مقاله معرفی بازاریابی اینترنتی، مقاله در مورد معرفی بازاریابی اینترنتی،
لینک های مرتبط :


تحقیق گردش شغلی، مزایا ، چالشها و سیاست های برخورد با آن ها  شامل 31 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  گردش شغلی، مزایا ، چالشها و سیاست های برخورد با آن ها  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۱- مقدمه

امروزه فاصله اصلی میان ملت ها از جهت دانایی و نادانی است و نه از حیث دارایی و ناداری. دراین راستا چالش و محور اصلی، سرمایه انسانی است.

در حال حاضر قدرت رقابتی ملت ها، در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنها است. مدیریت”سرمایه انسانی” در سازمانها حیاتی ترین نوع مدیریت به شمار می آید.فرسودگی سرمایه انسانی،کیفیت کالاها و خدمات تولیدی را به مخاطره می اندازد.بنابراین تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است و از این روست که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتار و منابع انسانی توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می دارند.

سازمانها ی امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند.پس از سالهای زیادی تجربه ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید ازنیروی انسانی متخصص ،خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها  رابطه ای مستقیم وجود دارد.

یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح می شود، توانمند سازی کارکنان است.با آن که تعریف متفاوتی از توانمند سازی کارکنان ارائه گردیده است اما فصل مشترک کلیه آنها واگذاری اختیار و مسئولیت بیش تر به کارکنان است.

با توجه به گسترده بودن مبحث توانمندسازی و ابعاد آن، در این تحقیق سعی ما پرداختن به موضوع گردش شغلی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای توانمندسازی نیروی انسانی و اثرات آن در بهبود عملکرد کارکنان و سازمان است.

۲-۲- تعاریف

در ادامه تعریف مفاهیم سرمایه انسانی، توانمندسازی و گردش شغلی و کارراهه شغلی ارائه شده است.

۲-۲-۱ سرمایه انسانی

در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای تحقیقاتی محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و…. قرار می گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه وتفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و….. را نیز مد نظر قرار          می دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمانهایی است ، سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت جایگزین کرد. نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پستهایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند ظاهر کنند. متأسفانه همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد. چه بسا استعدادهایی که به دلیل عدم استقرار فرد درمشاغل غیر مرتبط با سوابق وعلاقه و تحصیلات وی، به هرز رفته است و چه میزان نارضایتی های شغلی که از این رهگذر بروز کرده و اهداف را تحت الشعاع قرار داده است، لیکن درهر مقطع زمانی و از هر نقطه که این حرکت اصلاح شود به سود وصلاح سازمانها بویژه سازمانهای تحقیقاتی است. بررسی سیر تکامل تئوری های مدیریت و توجه به نکات مثبت و ومنفی آنها در یکی دو قرن اخیر، از آغاز نهضت های مدیریت قدیم،کلاسیک، نئوکلاسیک ، رفتارگرایی و … تا کاربرد تئوری های اقتضا و ادغامی در سازمان بیانگر آن است که اگرچه تخصص گرایی موجب افزایش کارآیی، دانش ومهارت کارکنان شده و باعث صرفه جوئی دروقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور تأمین اشتغال و تسهیل در کنترل وظایف ومسئولیتها        می گردد، معهذا یکنواختی کار می تواند خستگی و بی حوصلگی و دلزدگی را به دنبال داشته باشد. در چنین شرایطی کارمندان ناگزیر می شوند راههای دیگری را برای جالب تر کردن زندگی شغلی خود جستجو نمایند، در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می یابد. از این رو در جوامع صنعتی و پیشرفته توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قرار گرفته و مدیران سازمانهای نوین با بکارگیری تئوری تنوع گرایی یا گردش شغلی سعی می کنند بر مشکلات ناشی از تخصص گرایی فایق آمده و از یکنواختی شغلی برای کارکنان بکاهند تاروحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید

سازمانها هرچقدر هم در کار جذب و استخدام دقت به خرج دهند، باز هم احتمال اینکه فردی که به استخدام در می آورند همان فرد مورد نظر از لحاظ ویژگی ها و خصوصیتهای مورد نظر باشد، کم است. پس سازمانها مجبورند برای اینکه ویژگی های دانشی و عملکردی فرد استخدام شده را تا حد امکان به معیار های خود نزدیک کنند وی را آموزش دهند. گذشته از این،امروزه سازمانها در محیطی رقابتی فعالیت می کنند و بحث بهره­وری نیروی انسانی برای آنها به یکی از موضوعات جدی تبدیل شده است.به علاوه نیروی انسانی جزء دارایی­های مهم  و اصلی هر سازمان است که اگر در توسعه ی آن دقت کافی از  سوی مدیران سازمانها نشود،سازمان به محیطی غیر مولد و هزینه­زا تبدیل خواهد شد.

وقتی از توسعه بحث می شود منظور فقط آموزش نیست. بلکه توسعه رفتار،تخصص و دانش است.  در ضمن این موارد مقطعی نیستند و برای اثر بخشی مناسب باید دائماً انجام شوند. توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر وایده توسط کارکنان سازمان است و مفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینش علمی توانمندیها ، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند.

۲-۲-۲ توانمندسازی

مدیریت امروزه بدین نتیجه رسیده است که باید نیروی محرکه را از برون انسان به درون او منتقل کرد و به او آگاهی داد ، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد . به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند ، باید به آنان توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند ، احساس اعتماد به نفس پیدا کنند و مسئولیتهای مدیریت را خود به عهده گیرند . همه این موارد توانمند شدن نامیده می شود.

امروزه توانمند سازی[۱] به یکی از مهمترین موضوعات روز مدیریت مبدل شده و تعاریف زیادی توسط کارشناسان برای آن بیان گردیده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می کنیم.

توانمند سازی بیانگر اجراها و شرایطی است که کارکنان خود را بر انگیخته فرض می‎کنند، اعتمادشان به دانش و تخصص خود افزایش می یابد،احساس امید به حرکت و اقدام کردن با استفاده از انعطاف را دارند، باور به امکان کنترل کردن رویدادها را دارند و انجام دادن کارها و اموری را که در راستای اهداف سازمان مناسب و معنی دار می یابند تامین می کند، این تعریف نشان می دهد که توانمند سازی بیانگر دادن ((قدرت)) به کارکنان است.


جهت دانلود متن کامل تحقیق گردش شغلی  مزایا و چالشها و سیاست های برخورد با آن ها کلیک نمایید





نوع مطلب :
برچسب ها : تحقیق گردش شغلی مزایا و چالشها و سیاست های برخورد با آن ها، دانلود تحقیق گردش شغلی مزایا و چالشها و سیاست های برخورد با آن ها، پیشینه تحقیق گردش شغلی مزایا و چالشها و سیاست های برخورد با آن ها، تحقیق در مورد گردش شغلی مزایا و چالشها و سیاست های برخورد با آن ها، مقاله گردش شغلی مزایا و چالشها و سیاست های برخورد با آن ها، مقاله در مورد گردش شغلی مزایا و چالشها و سیاست های برخورد با آن ها،
لینک های مرتبط :




درباره وبلاگ



مدیر وبلاگ : نگار موسوی
نویسندگان
جستجو

آمار وبلاگ
کل بازدید :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
تعداد نویسندگان :
تعداد کل پست ها :
آخرین بازدید :
آخرین بروز رسانی :

                    
 
 
 
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic